Motivasyonu daha önce kapsamlı bir şekilde tartışmış olsak da, İK departmanının rolü ve çalışanları motive etmede örgüt kültürünün rolü uzun uzadıya tartışılmadı. Örgüt teorisinin belirttiği gibi, çalışanların potansiyellerini gerçekleştirmeleri için motive edilmeleri gerekir ve onları bunu yapmaları için etkinleştirmenin ve güçlendirmenin birkaç yolu vardır. Bunlar, ödül sistemlerinin çalışanları dışsal veya dışsal motivasyon ihtiyaçlarına göre motive etmedeki ve onlara içsel veya içsel motivasyon ihtiyaçlarına hitap eden fırsatlar sağlamadaki rolünü içerir.
Çalışanları motive eden diğer faktörler, kendilerinden yapmaları istenen işin türü, uzatılmış tatiller gibi ek faydalar ve şirket tarafından sağlanan konaklama ve çocukların okula gitmesi için fon sağlama gibi yan haklar ve çalışanlar ve aileleri için sağlık sigortası sağlanmasıdır. Son yıllarda, çalışanların saçlarını başlarını saldıkları ve çok ihtiyaç duydukları stres atma faaliyetlerine kendilerini kaptırdıkları tesis dışı etkinlikler ve eğlence ve dinlence etkinlikleri düzenleyerek çalışanları motive etmeye büyük önem verilmektedir.
Ayrıca, Apple, Microsoft, Infosys ve TATA Group’ta olduğu gibi, şirketin üst yönetiminde ünlü iş liderlerinin varlığı birçok çalışanı motive ediyor.
Organizasyon yapısı, çalışanları motive edebilecek başka bir unsurdur. Örneğin düz organizasyonların hiyerarşik organizasyonlara göre çalışanları daha fazla motive ettiği bulunmuştur.
Daha sonra, örgüt kültürü çalışanları motive etmede önemli bir rol oynar. Örgüt kültürünün açık ve kollektif olduğu Google, Facebook ve startup şirketlerinin örnekleri bu açıdan önemlidir.
Üçüncüsü, İK yöneticileri, onlarla etkileşime girerek, şikayetlerini bularak ve davranışsal sorunlara çözüm önererek çalışanları motive etmede önemli bir role sahiptir. Fidelity gibi, İK yöneticilerinin, çalışanların hiçbir şeyi kısıtlamadığı ve mümkün olduğunca açık sözlü olmaya teşvik edildiği açık ve kapsayıcı bir kültürü teşvik etmek için çalışanlarla bire bir oturumlar düzenlediği birçok çok uluslu şirket var.
Dördüncüsü, çeşitliliği örgütsel bir zorunluluk olarak destekleyen kuruluşların, önyargı ve ön yargının kol gezdiği kuruluşlara göre kendilerini daha az tehdit altında ve daha az güvensiz hisseden kadın çalışanları motive ettiği bilinmektedir .
Beşincisi, birçok kuruluş bir şeyi söyleyip başka bir şey yapma alışkanlığına sahiptir, bu da yaklaşımlarında ikiyüzlü oldukları anlamına gelir. Yeni işe alınanlar ve daha az deneyime sahip olanlar genellikle dürüstlük ve tutarlılık için üst düzey yöneticilere ve liderliğe baktıklarından, bu tür organizasyonlar özellikle alt kademelerdeki çalışanları motive edemez.
Kuruluşların çalışanları nasıl motive edebileceğinin çeşitli yönlerini ele aldıktan sonra, yalnızca maaş ve yan haklara güvenmenin çalışanları tamamen motive edemeyeceği belirtilmelidir. Yazılım ve hizmet sektörünün gelişmesiyle, yerinde gönderilmenin cazibesi, yerinde gitme şansı verildiğinde performanslarını gözle görülür şekilde artıran çalışanlar için önemli bir motivasyon kaynağı haline geldi.
Bunun dışında kurumun marka imajının çalışanların motivasyon düzeylerinde çok fark yaratması da bir diğer etkendir. Örneğin, birçok mezun, hayalindeki şirketler veya mezun olduktan sonra çalışmak istedikleri şirketler için kendi tercihlerine sahiptir. Bu önemli motive edici unsur, en iyi yetenekleri, genellikle endüstri emsalleri için bir ölçüt olarak görülen şirketlere çeker. Elbette, görüntü gerçeğe uymuyorsa veya yutturmaca özünden yoksunsa, birçok çalışan bu tür şirketlerde çalışma motivasyonunu kaybeder.
Son olarak, yukarıda tartışıldığı gibi, örgütlerin çalışanları motive etmek için neleri yapıp neleri yapamayacağına dair belirlenmiş bir formül yoktur. En iyi yaklaşım, çalışanları hoşlanmadıkları işleri yapmaya zorlamak yerine, organizasyon içinde kendi nişlerini bulmalarına ve potansiyellerini gerçekleştirmelerine izin vermek olacaktır. Bunun dışında, birçok endüstri gazisi de çalışanların kendilerine uygun şirketlerini bulmaları gerektiği ve bu nedenle onları motive etmeyen işlere yapışmanın ters etki yaratacağı görüşünde.
