Motivasyon Y Kuşağına/Z Kuşağına Pandemi Sonrası Çağda Tükenmişlikten Kurtulmaya Nasıl Yardımcı Olabilir?

Neden bu kadar çok Y Kuşağı (25 ila 40 yaş arasındakiler) ve Z Kuşağı (25 yaş altı) bu Pandemi zamanlarında tükeniyor ve işgücünü terk ediyor? Bu yaş gruplarının yarısının “anlamlı” ve “doyurucu” bir şey yapmak için işlerini bırakmak istediği Büyük İstifa eğilimini ne açıklıyor?

Tenis Ustası Naomi Osaka ve Jimnastikçi Simone Bales, yakın zamanda tamamlanan Tokyo Olimpiyatları’nı neden yarıda bıraktı? Konuya gelirsek, bu “gençlerin” çoğu neden işlerinde “kaybolmuş” hissediyor ve bu nedenle “vazgeçmek” istiyor?

Psikologlar ve Örgütsel Davranış uzmanları, bu endişe verici eğilimlerin kesin nedenleri konusunda hâlâ “bölünmüş” olsalar da, motivasyon eksikliğinin, yorgunluk ve stres hissinin çoğu zaman zarar verdiği açıktır.

Gerçekten de, bu yönler o kadar şiddetli hale geldi ki, Google’dan Sundar Pitchai ve Microsoft’tan Satya Nadella (birkaç isim vermek gerekirse) gibi endişeli Teknoloji Devleri ve İş Liderleri, önlemenin yollarını ve araçlarını tartışmak için diğer CEO’ları (İcra Kurulu Başkanı) bir araya getirdiler. Pandemi Sonrası İşgücünde tükenmişlik.

Şüphesiz, WFH veya Evden Çalışma düzenlemelerinin hem olumlu hem de olumsuz bir şekilde oynayacağı bir rol vardır. Örneğin, WFH, özgürlüklerini ve esnekliklerini kaybetmekten korktukları için 40 Yaş Altı Profesyonellerin birçoğunun Fiziki Ofislere dönme konusundaki isteksizliğinden sorumlu tutuluyor . Ayrıca, Microsoft Workforce Trends tarafından yapılan araştırma, işe gidip gelmemenin ve Her Yerden Çalışabilme özelliğinin, işgücünü 9’dan 5’e Kadar Masa Ofis Rutinlerinin “angaryasından” “özgürleştirdiğini” göstermiştir.

Ek olarak, Hindistan’da Uzaktan Çalışma, kırsal alanlardan birçok profesyonelin eve dönmesine ve işlerine yeni bir ilgi duymasına olanak sağladı.

Bunun anlamı, belki de Şirketler ve Honchos’ları, uzaktan çalışmayı kalıcı hale getirmeyi veya en azından Hibrit Çalışma Modellerini istisna yerine norm haline getirmeyi keşfedebilir. Hibrit Çalışma, tanımlandığı şekliyle, iş gücünün motive ve bağlı kalmasına yardımcı olan Yerinde ve Uzaktan Çalışmanın bir kombinasyonudur.

Öte yandan, Uzaktan Çalışma ve WFH, iş gücü arasında, özellikle Yüz Yüze etkileşim yoluyla paha biçilmez öğrenmenin kendileri için değerli olduğu Y Kuşağı ve Z Kuşağı arasında bir “tecrit” duygusuna ve “bağlantısızlık” hissine de katkıda bulunuyor. Akranları ve İş Arkadaşları ile Patronları, kariyerlerinin oluşum aşamasında olan bu tür deneyimleri onlardan çalıyor.

Belki de, Pitchai ve Nadella gibi Teknoloji Devleri, Pandemi, sırada ne olacağına dair tüm görkemli belirsizliklerle birlikte gelgitler yaşarken (kelimenin tam anlamıyla ve mecazi olarak) mücadele eden Z kuşağına daha fazla evlerinde hissetmeleri için Vizyoner İş Liderlerini bağlamalıdır.

Ayrıca, İK veya İnsan Kaynakları Yöneticilerinin de Psikoloji/Davranışsal bir geçmişe sahip olmaları nedeniyle oynayacakları bir rol vardır; insan doğasını daha iyi anlayabilirler ve dolayısıyla Çalışmayı ve Ücreti ve Kazançları buna göre tasarlayabilirler.

İçsel ve Dışsal Motivasyon burada devreye giriyor. İlki, tatmin, amaç, anlam ve entelektüel tatmin için içsel arzularımız ve ihtiyaçlarımız aracılığıyla kendimizi nasıl motive ettiğimiz olarak tanımlanır.

Öte yandan, Dışsal Motivasyon, daha iyi ücret, iyi ikramiyeler ve başarı ve başarı ile gelen ödüller ve takdirin bizi nasıl cezbettiği olarak tanımlanır.

Dolayısıyla teori, hepimizin kendimizi zorladığımız ve kişisel ve profesyonel yaşamlarımızda başarılı olduğumuz bir iç ve dış ihtiyaçlar karışımına sahip olduğumuzu söylüyor .

Bazılarımız Para, Şöhret veya Gücün özlemini çekerken, bazılarımız Entelektüel ve Fedakar Dürtülerin İçsel İhtiyaçları aracılığıyla dünyayı değiştirebilecek Yeni Einstein veya Edison olmak isteyebilir.

Başlangıç olarak, çalışanların hem çalışıp hem eğlendiği bir İş Yaşam Dengesi Programı başlatılabilir. Şu sözü hatırlayın, Çok Çalışın ve Oyun Yok Bizi sıkıcı yapar.

Ayrıca tatil rezervasyonları ve boş zaman kaçamakları gibi cömert avantajlar da sunulabilir.

Öte yandan, özellikle Gen Zers’ın akıl hocalığına ihtiyacı olacak ve Millennials, daha yüksek sorumluluk ve zorlu çalışma yoluyla motive edilmelidir.

Tabii ki, tüm bu motive edici unsurlar, İK ve Raporlama Yöneticilerinden hayal gücü ve yaratıcılık gerektiren Karıştır ve Eşleştir tarzında mevcut olmalıdır.

Her şey başarısız olduğunda, Şirketler, Osaka ve Bales’in yaptığı gibi zaman aşımlarını ve çalışma aralarını göz önünde bulundurmalı, böylece iş gücü onları tazeleme ve gençleştirme şansına sahip olmalıdır. Y Kuşağının ve Z Kuşağının neden tükendiğini ve toplu halde işi bıraktığını anlamak için çok ihtiyaç duyulan uzman görüşünü getirebilecek bazı Psikologları/Psikiyatristleri işe almak daha iyidir.

Stres ve Tükenmişlik çok eski zamanlardan beri bizimle . Ancak şimdi farklı olan, iş dünyasının ve toplumun geleceğini tehdit edecek kadar yaygın hale gelmeleri. Biggie’lerin endişeli olması iyi bir işaret olsa da, belki toplumsal gruplardan ve devlet kurumlarından daha fazla destek çok geç olmadan yardımcı olabilir. Sonuç olarak, Şirketler, özellikle de Yüzyılda Bir Görülen Çığır Açan ve kendilerini ömür boyu yaralanmış bırakabilecek bir Pandemi sırasında Kayıp Nesil’i göze alamaz.

Tüm Makaleleri Görüntüle

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button