Liderlik: İçsel ve Dışsal Motivasyon

Bir önceki makale, liderlik gelişimi kavramını ve potansiyel liderleri belirleyerek ve ardından onları hızlı bir şekilde takip ederek liderlerin yetiştirilmesini sağlamak için kuruluşların atabileceği adımları tanıttı.

Bu makale, liderlerin başarısını veya başarısızlığını belirlemede uzun bir yol kat eden potansiyel liderlerin bir özelliğini inceliyor. Bu özellik, liderlik gelişiminin ayrılmaz bir parçası olan motivasyon, başarma isteği ve iyi yapma arzusudur.

Liderlerin zirveye ulaşması için motivasyon gereklidir ve motivasyon türleri içsel ve dışsal motivasyondur . İçsel motivasyon, kendini içeriden değiştirerek başarma isteğidir ve dışsal motivasyon, dış ödüller tarafından yönlendirilen performanstır.

Buradaki nokta, bireylerin içeriden motive edilmeleri ve ardından organizasyonlarda en iyi sonuçları elde etmeleri için dış faydalar ve faydalarla ödüllendirilmeleri gerektiğidir.

Bu, İK yöneticilerinin ve üst düzey yöneticilerin, öncelikle içeriden yönlendirilen performansla ödülleri eşleştirmeye verdikleri önemden açıkça anlaşılmaktadır. Daha fazla açıklamak gerekirse, liderlerin kendi içlerinde güçlü bir başarı dürtüsüyle performans sergilemeleri için motive edilmeleri ve ardından harici ödüllerin performanslarıyla eşleşmesi gerekir.

Yalnızca dışsal ödüllerle motive olan çalışanlar büyük lider olamazlar ve tersine, performansları için ödüllendirilmeyen çalışanlar durgunlaşır ve morallerini kaybederler . Bu nedenle, içsel motivasyon ile dışsal motivasyon arasındaki stratejik uyum, kuruluşların çalışanlarından en iyi şekilde yararlanmaları için doğru olmalıdır. Birçok kuruluşun teşvikleri performansla uyumlu hale getirmek için tüm mesafeyi kat etmesinin nedeni budur.

Çalışanlar içeriden motive edilmedikçe, teşvikler ve ödüller ancak bu kadar yardımcı olabilir ve yüksek performans gösterenler uygun şekilde ödüllendirilmedikçe, içsel motivasyon ortadan kalkar.

Son küresel ekonomik kriz, yatırım bankalarında ve Wall Street firmalarında yürürlükte olan kusurlu teşvik sistemini gündeme getirdi. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, bankacıların iyi performans göstermelerine rağmen ödüllerinin çok yüksek olması, onları gereksiz riskler almaya ve günlük hayatımızda ve kariyerimizde hepimize rehberlik eden “iç sese” aldırış etmemeye yöneltti.

Bu iç direktör bizi etik ve normatif olmaya zorladığından, bankacılar arasındaki vicdan eksikliği, iş uygulamalarında gereksiz riskler almalarına neden oldu. Gerçek performanslarıyla orantısız olan temel teşvikler, onları risk ve etikten habersiz hale getirdi. Bu nedenle, içsel ve dışsal motivasyon dengesi, aynı zamanda doğası gereği etik ve normatif olan yüksek performans için doğru olmalıdır.

Son olarak, başarılı olmak için hepimizin daha yüksek bir vizyona ihtiyacı var ve bu bizi daha yükseklere taşıyan ekstra bir şey.

Pek çok teorisyenin işaret ettiği gibi, zenginlik ve statü ihtiyacı bir kez elde edildiğinde, daha yüksek kendini gerçekleştirme ihtiyacı veya vizyon tarafından yönlendirilme ihtiyacı ortaya çıkar . Sonuç olarak, liderler olarak içsel motivasyonun başarının itici gücü olduğu ve ödüllerin buna uyması ancak belirli bir noktayı aşmaması gerektiği sonucuna varılır.

Tüm Makaleleri Görüntüle

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button