Örgütlerde liderlik, kişilik, kültür, ülke ve bölge gibi çeşitli sebep ve faktörlere göre dikte edilir ve belirlenir.
Çeşitli faktörler arasında liderliğin kültürel boyutu verili olarak alındığından genellikle vurgulanmaz. Bununla birlikte, küreselleşme ve daha sıkı entegrasyon ve birbirine bağlılığın ortaya çıkışıyla birlikte, liderliğin kültürel faktörler tarafından nasıl belirlendiğini ve liderlerin nasıl davranacağını belirlerken Batı ile Doğu arasındaki kültürel alışverişin oynadığı aracı rolü incelemeye ihtiyaç vardır.
Bu makale, liderliğin kültürel boyutlarını, Batı ve Doğu’daki liderler arasındaki daha büyük etkileşimlerin küresel arenada ve örgütsel davranışla ilgili olarak nasıl ortaya çıktığına özel vurgu yaparak tartışıyor . Örneğin, küreselleşmeyle birlikte doğudaki liderler ve yöneticiler, şimdiye kadar uygulanan ataerkil ve otoriter liderliğin aksine daha demokratik bir liderlik tarzını benimsemeyi öğrendiler. Dahası, batıdaki liderler, doğudaki işlerin yapılma şeklinin doğudakinden kökten farklı olduğunu anlamaya başladılar ve bu nedenle, bu farklı yönetim yaklaşımlarının farkında olmaları gerekiyor.
Hollandalı psikolog Geert Hofstede’nin öncü çalışması, batı ve doğu arasındaki kültürel nedenlerle belirlenen liderlik farklılıklarını vurgulamak için sıklıkla alıntılanır ve alıntılanır. Örneğin, kültür, özellikle karar verme, çeşitliliğe yönelik tutumlar ve hiyerarşilerdeki insanlara davranış söz konusu olduğunda liderlerin eylemlerini belirlemede çok önemli bir rol oynar. Doğudaki liderlerin karar alma tarzlarında ataerkil ve otoriter olma eğilimindeyken, batıdaki demokratik ve uzlaşmacı olma durumu söz konusudur.
Dahası, doğudaki liderler, çeşitliliği işin başka bir yönü olarak görme eğilimindedir ve birçok kuruluştaki çalışma kültürü babacan olma ve erkeksi davranışlar tarafından dikte edilme eğilimindedir. Buna karşılık, çeşitlilik batıda aktif olarak uygulanmaktadır ve birçok batılı şirketteki liderler bu durumlarda genellikle yasaların gerektirdiğinden fazlasını yapmaktadır.
Daha sonra, batıda hiyerarşide daha aşağıda olanlara yönelik tutum daha uzlaşmacı ve uzlaşmacı iken, doğuda en üstteki liderler astlarını kültürel faktörlerin şart koştuğu katı kıdem sınıflandırmalarına göre görme eğilimindedir. Bunlar, Hofstede’nin çalışmasında sunduğu şekliyle doğu ve batı arasındaki liderlik farklılıklarının bazılarıdır.
İş literatürünün çoğu, küreselleşmenin gelişiyle liderliğin nasıl homojen hale geldiğinden ve doğudaki liderlerin bakış açılarında Batılı hale gelmesiyle sonuçlanan batı ile doğu arasındaki eşzamanlı kültürel alışverişten bahsetse de, çoğu zaman ihmal edilen yön, bazı liderlerin doğu, batı ile etkileşiminin bir sonucu olarak içe döndü ve yaklaşımlarında dar görüşlü ve şoven olmaya başladı. Bu, liderlerin genellikle Batılı değerlere ve çalışanları nasıl yozlaştırdıklarına karşı çıktıkları birçok imalat ve ana sektör örneğinde görülmektedir ve bu nedenle, ağır imalat sanayilerindeki bu liderler bunun yerine bölgeselciliği ve ataerkilliği tercih etmeye, şovenliğe ve aşırıcılığa başvurmaya başladılar. ekonominin daha fazla açılmasına kesinlikle karşı olan bir tutum.
Elbette bu, küreselleşmeden kaynaklanan heterojenliğin hakim norm olduğu anlamına gelmiyor, çünkü doğudaki birçok lider şirketlerini modernize etti ve Batı’nın en iyi uygulamalarını benimsedi. Gerçekten de batılılaşan liderlerin oranı içe dönük olanlardan daha fazla ve Çin ve Hindistan’daki eğilim de bu. Bununla birlikte, önceki paragrafta belirtildiği gibi, bu normun birçok istisnası vardır ve bu nedenle, herhangi bir yönetim profesyoneli veya öğrencisi, kariyerlerinde kurumsal mayın tarlasında gezinmek istiyorsa, her iki eğilimin de farkında olmalıdır.
Bu makale, kültürel nedenlerden kaynaklanan doğu ve batı arasındaki liderlik farklılıklarını tartışmıştır. Bu makale aynı zamanda küreselleşmenin liderlere nasıl batılı değerleri benimsettiğini ve aynı zamanda bazı liderlerin içe dönmesine neden olduğunu tartışmıştır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, liderliğin pek çok nedene bağlı olarak belirlenen karmaşık bir konu olduğu ve kültürel yönün liderlerin nasıl davranacağının kilit bir bileşeni olduğudur. Bu nedenle, geleceğin liderlerine, kariyerlerine yeni başlayanlara ve halihazırda çalışmakta olanlara tavsiyemiz, kişinin temel değerlerini belirlemesi ve buna göre hareket etmesidir.
Batı paradigmasından etkilenme olasılığı daha yüksek olan bir kişiyseniz, batılı yönetim kavramlarına göre yönetilen şirketler ve kuruluşlar aramalısınız. Aksine, eylemlerinizi yerel kültürünüzün belirlediğine inanan bir mizaca sahipseniz, yine geleneksel değerlerin vurgulandığı kuruluşlarda iş aramalısınız. Diğer bir deyişle, örgüt içi değerler ile örgütün değerlerinin çatışmasından doğan çevre ile çatışmak yerine, içinde rahat olduğu örgütü bulmalıdır. Kariyerinize girerken ya da çalışıyorsanız, ya kaderinize boyun eğmiş ya da işinizin tadını sonuna kadar çıkarırken, bu makalenin size bıraktığı anahtar çıkarım budur.
