Etik Zorunluluk ve Değerlerin Önemi

Örgütlerde, yeni işe alımlarda, etik ve değerlerle ilgili oturumlara katılmalarının gerektiği genellikle bir uygulamadır. Bu oturumlar, çalışanların etik ve şeffaf davranma ihtiyacını kapsar ve genellikle uyum ekibinden veya üst yönetimden biri onlara etik zorunluluğu ve değerlerin önemini aşılamak için hitap eder. Ancak yakın geçmişte birçok üst düzey yöneticinin ve iş dünyasının liderinin skandallara bulaşmasıyla kendini gösteren durumu düşündüğümüzde, bu oturumlarda yeni işe alınanlara neler anlatıldığını merak ediyoruz. Üst yönetimin kendisi yanlış bir davranışa karıştığında, orta ve giriş seviyesindeki çalışanlara etik standartları takip etme ve değerleri uygulama konusunda vaaz vermek zorlaşır. Diğer bir deyişle, üst düzey yöneticiler vaaz ettiklerini uygulamadıklarında ortaya çıkan ikiyüzlü durum, örgütlerde kaos ve karışıklığa benzer. Gerçekten de, etik zorunluluk tepeden gelmeli ve değerler, kişisel dürüstlük ve şeffaflık örneği aracılığıyla üst yönetim tarafından telkin edilmelidir. Buradaki mesele şu ki, iş liderlerinin kendileri etik olmayan uygulamalara karıştığında, etik veya şeffaf olmanın ve değerleri uygulamanın hiçbir anlamı görmeyen hiyerarşinin alt kademelerindekilere ne olacağı konusunda yalnızca spekülasyon yapabiliriz.

Apple, Google ve Infosys gibi şirketlerin örnekleri, üst yönetimin örnek olarak nasıl liderlik etmesi gerektiğinin birer örneğidir. Tüm bu şirketlerde, şirketlerin kurucuları, diğer çalışanların izlemesi için yüksek etik davranış standartları belirlediklerinden emin oldular. Google’ın Do No Evil ve Infosys’in Powered by Intellect and Driven by Values sloganlarının gösterdiği gibi, bu şirketlerin kurucuları etik davranış ölçütünü belirliyor ve bu nedenle bu şirketler genellikle etik ve değerler, örgütsel davranış pratiğinde gerçekleştirilebilir . Elbette bir diğer konu da birçok şirkette yönetim değiştikten sonra, onların yerine geçenlerin onları taklit etmesi ya da örnek almaları zorlaşıyor ve bu da etik ve değerlerin bireylerle sınırlı kalmayarak organizasyon DNA’sının bir parçası olması gerektiğinin bir örneği. Buradaki nokta, üst düzey liderliğin önce etik ve değer temelli davranış çıtasını yükseltmesi ve ardından normdan herhangi bir sapmanın katı bir şekilde ele alındığı organizasyonel yapıların ve süreçlerin oluşturulmasını sağlamasıdır. Başka bir deyişle, etik ve değerlerin örgüt kültürünün bir parçası haline gelmesi ve kişiye bağlı olmaması için kurumsallaşması gerekir. Ne de olsa, hiçbir birey organizasyondan daha büyük değildir ve bu nedenle amaç, etik ve değere dayalı davranış için ölçüt olarak hareket eden hiyerarşinin tüm seviyelerinde liderler oluşturmak olmalıdır.

Makalenin ana temasına dönersek, üst düzey liderlik etik dışı hale geldiğinde olan budur. Bu durumda, organizasyon mojo’sunu veya motivasyonunu ve amaç duygusunu kaybeder ve ABD’de Enron, Hindistan’da Satyam Computers ve Asya’daki diğer şirketlerde gördüğümüz gibi, ya tasfiye edilirler ya da bir parçası olurlar. böylece en azından bazı temel formdaki organizasyon hayatta kalır. Gerçekten de bu, kurumun üst yönetim yüzünden mağdur olduğu üzücü bir durumdur ve ne pahasına olursa olsun bu durumdan kaçınılmalıdır. Bu nedenle, üst yönetimin etik ve değere dayalı davranışı tesis etmesi ve aşılaması ihtiyacı çok daha önemli hale geliyor.

Son olarak, etik ve değerler büyük ölçüde bireyin kişiliğine bağlı olsa da, örgütsel yapıların bir amaç duygusu ve etik tutumları geliştirmeye yardımcı olabileceği gerçeği devam etmektedir. Buradaki kilit nokta, etik davranış ödüllendirildiğinde ve bunun için teşvikler bulunduğunda ve etik olmayan davranış cezalandırıldığında ve kurum kültürü bunlara karşı sıfır tolerans gösterdiğinde, örgütlerin yüce idealleri takip etmesi mümkündür.

Tüm Makaleleri Görüntüle

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button